Ф.И.О. испытуемого Светлова Анна Григорьевна

Надежность = Эффективность / Продуктивность = 0,78

Эффективность – 5 ст. Продуктивность – 5 ст. Надежность – 5 ст.

Стиль интеллектуальной деятельности - оптимальный

Заключение

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Домашнее задание 2: по результатам тестирования одного из однокурсников составьте текст беседы с ним об особенностях развития его интеллектуальных способностей и индивидуального стиля интеллектуальной деятельности. Проведите беседу.

Бланк фиксации результатов по методике КР-3-85

Возраст ____________ Дата обследования _________________________

Надежность = Эффективность / Продуктивность = ____________________

Эффективность – ______ Продуктивность – ______ Надежность – _______

Стиль интеллектуальной деятельности - _____________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Отзыв испытуемого о проведенной беседе

___________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Подпись преподавателя: ___________________________________________

Занятие VII. Культурно-свободный тест интеллекта Р. Кеттелла (2 ч.)

Цель занятия: формирование навыковпроведения тестирования,обработки и интерпретации результатов обследования с помощьюкультурно-свободного теста интеллекта Р. Кеттелла.

Задачи занятия: 1.Закрепить знание содержания заданий методики и требований к ее проведению.

2. Формировать навык проведения тестирования с помощью культурно-свободного теста интеллекта Р. Кеттелла.

3. Освоить алгоритм обработки результатов обследования с помощью культурно-свободного теста интеллекта Р. Кеттелла.

4. Формировать навык написания психологического заключения по результатам обследования с помощью культурно-свободного теста интеллекта Р. Кеттелла.

Задание на самостоятельную подготовку к занятию: изучите рекомендуемую литературу, проверьте качество подготовки к занятию с помощью контрольных вопросов.

Контрольные вопросы

1. Для изучения интеллектуальных способностей лиц какого возраста предназначен культурно-свободный тест Р. Кеттелла?

2. Дайте определение понятий свободный и связанный интеллект.

3. Расскажите о специфике заданий, использованных в данном интеллектуальном тесте.

4. Расскажите о требованиях к проведению методики и алгоритме обработки результатов тестирования с помощью теста Р. Кеттелла.

5. Каковы особенности составления психологического заключения по результатам тестирования с помощью теста Р. Кеттелла?

Список литературы

1. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. – СПб.: Питер, 2006. – С. 154 - 155.

2. Денисов А.Ф., Дорофеев Е.Д. Культурно-свободный тест интеллекта Р. Кеттелла. - СПб.: ИМАТОН, 1994. – 14 с.

3. Новые тесты IQ. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. – С. 84 – 137.

4. Собчик Л.Н. Культурно-свободный тест интеллекта по Кеттеллу. - СПб.: Речь, 2002. – 24 с.

Задание для работы на практическом занятии: выполните тест Р. Кеттелла, обработайте результаты тестирования и напишите психологическое заключение.

Ф.И.О. испытуемого ____________________________________________

Возраст ___________ Дата обследования ____________________

Задание	Часть 1	Часть 2
1 субтест	2 субтест	3 субтест	4 субтест	1 субтест	2 субтест	3 субтест	4 субтест

Заключение

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Подпись преподавателя: ___________________________________________

Домашнее задание 1: проведите тестирование одного испытуемого с помощью культурно-свободного теста Р. Кеттела, обработайте результаты и напишите психологическое заключение.

Бланк фиксации результатов по тесту Р. Кеттелла

Ф.И.О. испытуемого _____________________________________________

Возраст __________ Дата обследования ___________________

Задание	Часть 1	Часть 2
1 субтест	2 субтест	3 субтест	4 субтест	1 субтест	2 субтест	3 субтест	4 субтест

Сумма баллов = ______ IQ = ______

Заключение

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Подпись преподавателя: ___________________________________________

Домашнее задание 2: обработайте результаты тестирования с помощью культурно-свободного теста Р. Кеттела и напишите психологическое заключение.

Бланк фиксации результатов по тесту Р. Кеттелла

Ф.И.О. испытуемого Кондратьева Наталья Викторовна

Задание	Часть 1	Часть 2
1 субтест	2 субтест	3 субтест	4 субтест	1 субтест	2 субтест	3 субтест	4 субтест
	c	b	c	c	c	b	c	c
	d	c	b	d	e	c	b	d
	a	d	a	b	a	d	a	b
	c	c	b	c	c	c	e	c
	b	c	d	e	b	c	d	a
	c	a	a	b	d	a	a	a
	c	c	c	c	c	d	c	d
	e	c	b	c	d	c	b	d
	b	d	e		b	e	e
	a	e	d		a	b	a
	d	c	b		a	d	b
	c	a	e		e	d	b
		b
		e

Сумма баллов = ______ IQ = ______

Заключение

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Подпись преподавателя: ___________________________________________

^

Типы тестов

Для того чтобы ответить на вопрос о том, какие тесты существуют в настоящее время и какие из них используются при решении задач ППО, прежде всего необходимо их классифицировать. В настоящее время существует несколько подходов к классификации тестов. Чаще всего за критерий классификации берут либо структуру и способ применения тестов, либо навыки и способности, для измерения которых они предназначены.

Так, по способу применения все современные тесты могут быть подразделены на индивидуальные и групповые. Первая группа тестов используется исключительно для индивидуального обследования. В свою очередь, с помощью групповых тестов можно одновременно тестировать значительное количество людей. Однако в отношении того, как следует на практике применять групповые тесты, существуют различные точки зрения. По мнению некоторых исследователей, количество тестируемых в этом случае ограничивается либо размером помещения, либо числом доступных рабочих мест, в том числе компьютеризированных. Другие исследователи полагают, что количество одновременно обследуемых не должно превышать 30–35 человек, поскольку при большем количестве контроль за их поведением во время тестирования существенно осложняется.

При осуществлении мероприятий ППО чаще всего разрабатывают и применяют групповые тесты. Но индивидуальные тесты тоже используются в профотборе. Обычно это связано с отбором кандидатов на высшие управленческие и менеджерские должности или замещением особо ответственной должности.

Кроме того, все тесты по форме или способу применения можно разделить на бланковые (так называемая форма «карандаш-бумага») и компьютерные. Рассмотрим вторые подробнее.

Использование компьютерных адаптивных методик имеет свои положительные и отрицательные стороны. Так, психолог тратит меньше времени и сил на подготовку и проведение компьютерного тестирования. А если при обследовании используются адаптированные компьютерные тесты, т. е. такие, которые построены по алгоритму быстрого определения возможностей испытуемого, то и на само психологическое обследование времени требуется существенно меньше. Для того чтобы уяснить, что такое адаптированные компьютерные тесты, представьте себе тест, который построен по принципу возрастающей сложности, т. е. каждое последующее задание несколько сложнее, чем предыдущее. При этом компьютерное обследование начинается с вопросов средней трудности. Если обследуемый отвечает неверно, то следующей вопрос или задание будет легче. Если ответ был правильным, то следующий вопрос будет более сложным. Когда исследователь применяет этот алгоритм, ему требуется относительно немного времени для определения того максимального уровня сложности заданий, которые испытуемый может выполнить успешно.

Преимущество компьютерного тестирования состоит также в том, что в большинстве случаев не требует наличия специальной подготовки сотрудника, проводящего обследование. Более того, результаты обследования сразу же после завершения процедуры тестирования становятся доступными, поскольку для их обработки не понадобится специально отводить время.

Однако использование компьютерного адаптивного тестирования требует больших начальных инвестиций, чем традиционное «бланковое» тестирование, поскольку разработать систему психологического компьютерного тестирования могут лишь специалисты с высоким уровнем профессиональной подготовки. В разработке этой системы должны принимать участие не только психологи, но и программисты с опытом разработки компьютерных тестов, а появлению компьютерной программы предшествует длительная и трудоемкая работа. Однако, несмотря на это, компьютерное обследование в конечном счете оказывается более рентабельным. Например, возможную экономию Министерства обороны США за счет компьютеризации базового отборочного тестирования новобранцев консультанты оценивают ежегодно в 5 млн долларов.

Также следует иметь в виду, что наличие на предприятии системы компьютерной диагностики не означает того, что кадровые службы могут полностью обойтись без психолога-консультанта, так как в компьютерной программе не всегда можно учесть все возможные комбинации выполнения тестов. Периодически сотрудникам кадровой службы все равно приходится обращаться за помощью к консультанту-психологу. Компьютерная программа действительно существенно облегчает работу по проведению мероприятий ППО, но ни в коем случае не исключает психолога из системы профотбора. Кроме того, не все тесты могут быть компьютеризированы. Это касается, например, практически всех проективных тестов, поскольку, как известно, интерпретация их результатов обусловлена спецификой личного опыта психолога.

Наконец, самый большой «минус» применения компьютерных программ в мероприятиях профотбора заключается в том, что существенно повышается вероятность утечки информации о содержании тестов. В итоге может произойти значительное снижение достоверности результатов психодиагностики и все усилия по разработке системы и написанию компьютерной программы, а также финансирование исследований будут бессмысленны. Например, многие тесты в компьютерном варианте можно найти в Интернете. В результате у тестируемых появляется немало возможностей для заблаговременной подготовки к тестированию, что приводит к снижению прогностичности заключения о профессиональной психологической пригодности. Поэтому если кадровые службы предприятия или компании используют компьютерную диагностику при проведении мероприятий профотбора, то необходимо обеспечить не только конфиденциальность получаемой информации, но и перекрыть возможные каналы утечки информации.

Тесты, которые используются в психодиагностических процедурах профотбора, существенно различаются ограничениями по времени. Поэтому тесты можно разделить на тесты скорости и тесты результативности. Тесты скорости имеют определенный временной предел, при наступлении которого работа по выполнению теста прекращается. В свою очередь, тесты результативности временного предела не имеют. В этом случае испытуемым предоставляется столько времени, сколько им нужно, чтобы завершить работу. Чаще всего при проведении мероприятий профотбора используются тесты на скорость. Тесты на результативность применяются значительно реже и, как правило, в тех случаях, когда требуется с максимальной точностью определить уровень развития соответствующих способностей у кандидатов на замещение вакантных должностей. При этом тесты на результативность обычно содержат более сложные задания, чем тесты на скорость.

Еще одна классификация тестов, предназначенная для отбора персонала, основана на измеряемых ими психологических характеристиках. Поэтому все тесты можно разделить на тесты когнитивных способностей, или тесты интеллекта, тесты интересов и оценки особенностей мотивационной сферы, тесты специальных способностей, тесты оценки психомоторных функций и личностные тесты.

Тесты когнитивных способностей, или тесты интеллекта, весьма широко используются в мероприятиях профессионального отбора, при этом чаще всего – групповые тесты. Целесообразность применения тестов интеллекта в мероприятиях ППО доказана многочисленными исследованиями и опытом практической работы. Так, результаты обследования тысяч военных и представителей различных гражданских профессий свидетельствуют о высокой прогностической валидности тестов интеллекта (в том, что касается успешности претендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте). Причем это характерно для систем профотбора, разрабатываемых как в России, так и за рубежом.

Следует отметить, что в работах американских исследователей неоднократно подчеркивается высокая валидность и надежность таких интеллектуальных методик, как тест для самообследования Отиса (Otis Self-Administering Tests of Mental Ability), личностный тест Уондерлика, тест Векслера. Причем используются не только вербальные, но и невербальные тесты когнитивных способностей. Например, пересмотренный «бета-тест» (Revised Beta Examination, Second Edition, Beta-IF) применяется обычно для отбора профессионалов, менеджеров, техников, клерков, продавцов, ремесленников и обслуживающего персонала.

В свою очередь, в отечественной практике профессионального отбора в последнее время чаще всего используется тест Ровена и батарея интеллектуальных тестов МИОМ . Однако названные выше тесты далеко не идеальны с точки зрения требований, предъявляемым к методикам профотбора. Наиболее надежным и соответствующим требованиям считается тест МИОМ. К сожалению, такого нельзя сказать о тесте Ровена, который с полным основанием можно отнести к разряду так называемых невербальных тестов. Его популярность в значительной степени обусловлена легкостью проведения. Однако данный тест, как показывают специальные исследования, обладает недостаточной прогностичностью в отношении обучаемости подростков и взрослых. В отношении профессиональной деятельности достаточный уровень прогностичности достигается лишь при оценке профессионально важных качеств, предполагающих наличие высокого уровня развития внимания и зрительной перцепции. В остальных случаях использование этого теста представляется не совсем целесообразным.

К числу наиболее надежных и прогностичных методик профотбора может быть отнесена батарея интеллектуальных тестов «КР-3-85», о которой говорилось выше. Надежность и прогностичность данной методики была доказана в многочисленных исследованиях. Созданная более 20 лет назад (в 1985 г.) на основе целого ряда лучших зарубежных тестов, она тем не менее не получила должного распространения в работах гражданских психологов и в настоящее время используется лишь в интересах Вооруженных сил. Методика «КР-3-85» состоит из семи субтестов: «Аналогии», «Числовые ряды», «Зрительная память», «Образное мышление», «Арифметический счет», «Вербальная память», «Установление закономерностей». Краткая характеристика этих субтестов представлена в табл. 6.2.
^

Таблица 6.2

Характеристика субшкал батареи тестов интеллекта «КР-3-85»

Выбор данных субтестов авторами не случаен. Б. В. Кулагин провел серьезный анализ отечественной и зарубежной литературы, содержащей сведения о существующих подходах к изучению интеллекта и методических разработках его оценки. В результате в батарею вошли тесты, аналогичные тем, надежность, валидность и прогностическая ценность которых была доказана в многочисленных исследованиях. Тем более что изучаемые в рамках данной тестовой батареи психические качества относятся к числу наиболее значимых факторов интеллекта. Каждый субтест батареи интеллектуальных тестов «КР-3-85» состоит из 30 заданий, которые необходимо решить за определенный промежуток времени. Причем для каждого задания существует 5 заранее подготовленных ответов. Обследуемому необходимо выбрать тот вариант, который, по его мнению, является правильным. Варианты заданий и образец бланка для ответов представлены в табл. 6.3.
^

Таблица 6.3

Пример заданий в субтесте «Числовые ряды», входящего в состав батареи тестов интеллекта «КР-3-85»

Главная и весьма значимая конструктивная особенность данной батареи тестов заключается в том, что для нее могут быть легко разработаны параллельные варианты, причем в неограниченных количествах. В настоящее время существует четыре параллельных варианта этой батареи тестов с корреляционной связью между аналогичными субтестами от 0,90 до 0,97 (возрастная выборка от 16 до 22 лет). Это позволяет, с одной стороны, оперировать вариантами тестов при проведении мероприятий ППО без ущерба для точности прогноза, а с другой – делает бессмысленной заблаговременную подготовку испытуемого к проведению тестирования, даже если он знает суть заданий, поскольку нельзя предугадать вариант, который может быть использован при проведении профотбора.

Еще одной самостоятельной группой тестов являются методики оценки интересов кандидата. Идея использования их в структуре мероприятий ППО заключается в следующем: интересы кандидата должны быть похожи на интересы наиболее успешных работников, выполняющих те же должностные обязанности, которые предстоит выполнять претенденту на замещение вакантной должности. Однако, по мнению современных исследователей, данная группа тестов, как и информация, которую можно получить с помощью них о человеке, должна рассматриваться в качестве дополнительной. Это обусловлено тем, что наличие интереса у человека к какой-то конкретной работе вовсе не гарантирует наличия у него способностей, необходимых для ее успешного выполнения. Как бы человек ни стремился к достижению высоких результатов, но если у него нет соответствующих способностей, то он всегда будет показывать результаты ниже тех, кто обладает необходимыми способностями. Например, человек увлекается музыкой и всегда хотел научиться играть на каком-либо музыкальном инструменте, но у него нет музыкального слуха, хотя чувство ритма развито достаточно хорошо. В этом случае есть шансы, что он сможет овладеть музыкальным инструментом, но для этого ему потребуется затратить намного больше времени, чем тому, у кого есть музыкальный слух. При этом его уровень как исполнителя, скорее всего, будет оцениваться (при условии постоянных занятий) всего лишь как средний, поскольку для высококлассного исполнителя одной техники исполнения и тренированности пальцев недостаточно: необходимо еще «чувствовать» мелодию, а это уже требует наличия соответствующих способностей, в том числе музыкального слуха.

Однако отсутствие интереса к специальности даже при наличии соответствующих способностей также становится негативным явлением. Если при тестировании обнаружилось отсутствие интересов в данной области, шансы человека на успех невелики. Это связано с тем, что любая деятельность требует от человека определенных усилий. При одинаково развитых способностях преимуществом обладает тот, кто готов постоянно развиваться в профессиональном плане, а это возможно лишь тогда, когда человек заинтересован в своей профессии. Поэтому диагностика интересов представляется чрезвычайно актуальной для решения задач профотбора.

Результаты изучения интересов кандидата образно могут быть представлены в виде некой константы в формуле

Где Э – эффективность деятельности, С – способности, а И – интересы. Если интересы положительны в отношении предстоящей деятельности, то общая эффективность будет выше. Если интересы отсутствуют или отрицательны, то соответственно, эффективность будет намного ниже.

За рубежом, особенно в англоязычных странах, чаще всего используются два теста интересов – Бланк профессиональных интересов Стронга и Обзор Кьюдера по профессиональным интересам. Первый относится к категории групповых тестов. Он содержит 317 вопросов, предусматривающих ответы «нравится», «не нравится», «равнодушен». Эти вопросы касаются профессий, школьных предметов, развлечений, типов людей и предпочтений, связанных с работой. Интересы оцениваются от «низкого» до «высокого» на основании шкал, разработанных более чем для 100 профессий, объединенных в шесть групп по темам: искусство, рутинная работа, социальная работа, производство, исследовательская работа, предпринимательство. При этом нормы для мужчин и женщин различны. Результаты теста обычно обрабатывают с помощью специально разработанной компьютерной программы.

Второй (тест Кьюдера) содержит 100 групп вопросов. На каждый вопрос дается три варианта ответов. С помощью данного теста можно отбирать претендентов более чем на 100 специальностей.

В практике отечественных психологов для изучения интересов чаще всего используются следующие тесты: «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) Е. А. Климова, методика «Карта интересов» и тест Голланда.

Тест ДДО предназначен для оценки профессиональных интересов человека в соответствии с классификацией профессий по типам, предложенной Е. А. Климовым. Тест представляет собой набор из 20 альтернативных пар, содержащих информацию о профессиональных интересах человека. В каждом случае испытуемому предлагается высказать свое предпочтение в отношении одного из двух видов деятельности. Например:

По результатам выполнения данного теста можно определить тип профессии, которому больше всего соответствуют интересы тестируемого. Всего Е. А. Климов выделяет пять типов профессий: «человек-природа», «человек-техника», «человек-человек, „человек-знак“, „человек-художественный образ“.

^ Методика «Карта интересов» состоит из 144 вопросов. На каждый вопрос испытуемый может выбрать один из пяти вариантов ответов: «очень нравится», «нравится», «не знаю, сомневаюсь», «не нравится», «очень не нравится». Результаты данной методики позволяют оценить выраженность интересов человека в отношении 24 видов деятельности, При этом в качестве наиболее значимых рассматриваются 2–3, по которым тестируемый набрал максимальное количество баллов.

^ Тест Голланда представляет собой набор из 42 альтернативных пар. В каждой паре в качестве альтернативы представлены определенные профессии. Тестируемому необходимо в каждом конкретном случае выбрать профессию, которая для него более предпочтительна. На основании обследования человека можно отнести к одному из шести типов профессиональной личности, т. е. получить своеобразную характеристику его личности в отношении профессиональных интересов и предпочтений, а уже на этой основе оценить соответствие его интересов той или иной профессии.

Следует отметить, что практически все тесты интересов имеют по крайней мере две общие особенности. Во-первых, изучение профессиональных интересов людей, принадлежащих к разным культурам, не выявило существенных различий. Практически все одинаково относятся к различным видам деятельности. Поэтому данные тесты могут быть использованы с одинаковой эффективностью в разных языковых группах. Во-вторых, данные тесты, к сожалению, не могут быть пригодны для применения в процедурах ППО, хотя полностью соответствуют задачам, которые решаются в рамках профотбора. Данное обстоятельство обусловлено тем, что рассмотренные выше тесты не имеют возможности оценивать степень достоверности ответов. Поэтому при приеме на работу кандидат может давать ложную информацию о себе, стараясь больше соответствовать в глазах работодателя требованиям предстоящей профессиональной деятельности. В свою очередь, эти тесты весьма эффективны в практике профконсультирования. В ситуации, когда речь идет не о конкретной профессии, а о попытках человека определить для себя наиболее целесообразную сферу приложения своих сил, данные тесты достаточно надежны, валидны и весьма прогностичны.

К сожалению, анализ профессиональных интересов и склонностей человека при проведении мероприятий ППО – одна из наиболее актуальных проблем современной психодиагностики. В настоящее время не существует методик, которые однозначно могли бы быть рекомендованы для профессионального психологического отбора. Это не означает, что подобные методики вообще не могут быть разработаны. Конечно же, нет, но подход к их разработке, вероятно, должен быть иным, не таким, как при разработке существующих тестов.

Вместе с тем следует отметить, что в отечественной психологии интересы считаются всего лишь одним из структурных компонентов такого свойства личности, как направленность. Помимо интересов в структуру направленности личности входят и мотивы, и ценностные ориентации, и др. Поэтому в отечественной психологии при проведении мероприятий профотбора могут оцениваться не только интересы, но и основные мотивы и доминирующие ценности, что имеет особую значимость для многих предприятий и организаций, особенно коммерческих. В этом случае возможно, проанализировав жизненные приоритеты, определить степени их соответствия условиям работы на предприятия. Однако и тогда не решится основная проблема – отсутствие методик, которые в полной мере соответствовали бы требованиям обеспечения достоверности результатов тестирования.

Среди психодиагностических методик существует целая группа тестов, предназначенных для оценки уровня развития так называемых специальных способностей. Тесты специальных способностей предназначены для того, чтобы определять наличие какого-либо специфического навыка или измерить его. Чаще всего для решения данной задачи в каждом конкретном случае разрабатываются специальные методики. Однако в мировой практике существуют тесты, которые достаточно хорошо зарекомендовали себя в отношении возможности оценки развития некоторых специальных навыков. Например, Миннесотский тест канцелярских способностей (The Minnesota Clerical Test). Данный тест может проводиться как в группе, так и индивидуально. Он состоит из двух частей: первая часть включает задания, связанные со сравнением чисел, а вторая – задания, связанные со сравнением названий. Для его выполнения требуется 15 минут. По результатам данного теста оценивается скорость перцепции и точность – качества, необходимые для исполнения основных обязанностей канцелярского работника.

Еще один очень распространенный тест специальных способностей – ^ Адаптированный миннесотский письменный тест (The Revised Minnesota Paper Form Board Test). Он предназначен для оценки тех аспектов технических способностей, которые обеспечивают возможность пространственного воображения и манипулирования объектами в пространстве, что крайне необходимо для занятий техникой. Сам по себе тест достаточно прост: испытуемому предъявляют 64 плоскостных изображения геометрических фигур, разрезанных на две или больше частей. Через 20 минут он должен сказать, как эти фигуры будут выглядеть в целом виде. Однако, несмотря на такую внешнюю простоту, результаты исследований свидетельствуют о высокой прогностической валидности этого теста в качестве отборочного инструмента на различные должности в промышленности, в энергетике и торговле.

В последнее время в мировой практике широкое распространение получили тесты, связанные с оценкой таких специальных способностей, как владение компьютером. Их популярность в значительной степени обусловлена объективными причинами – все большим внедрением компьютерной техники в повседневную жизнь и деятельность человека. Примером такого теста может быть тест компьютерной грамотности (The Computer Competence Tests), который включает в себя 5 субтестов, содержащих вопросы, ответы на которые требуют выбора одного из нескольких вариантов. Данные вопросы предназначены для выяснения уровня знаний человеком компьютерной терминологии, а также для оценки его умения пользоваться компьютером.

Следует отметить, что в практике отечественных психологов данные тесты используются относительно редко, хотя попытки предпринимались, особенно в интересах Вооруженных сил. Однако широкого распространения подобные все равно не получили. Это обусловлено несколькими причинами. Во-первых, должного внимания оценке развитию специальных способностей кандидата на замещение вакантной должности не уделялось, потому что приоритетом пользовалось наличие свидетельства о соответствующей профессиональной подготовке, так как профессиональное образование в России всегда было качественным. Однако за последние 10–15 лет положение несколько изменилось, особенно с появлением коммерческого образования. Наличие диплома о профессиональной подготовке не всегда означает, что кандидат имеет соответствующие знания и навыки. Следовательно, можно ожидать, что тесты специальных способностей в ближайшее время в России получат большее распространение.

Во-вторых, в разработках отечественных специалистов профотбора традиционно использовалось такое понятие, как частные способности, т. е. способности, необходимые для успешного выполнения конкретной профессиональной деятельности. Однако понятия «специальные способности» (в трактовке зарубежных исследователей) и «частные способности» (в трактовке отечественных специалистов) далеко не тождественны, как это может показаться с первого взгляда. Тесты специальных способностей, как вы уже знаете, предназначены для оценки степени развития определенных профессиональных навыков и наличия специальных знаний. С точки зрения теории способностей они оценивают не способности, а именно навыки. Однако для профессионального психологического отбора оценка навыков значима сама по себе, поскольку они (навыки и знания) входят в структуру профессионально важных качеств и обеспечивают успешность профессиональной деятельности, хотя не являются способностями. В свою очередь, понятие «частные способности» в большей степени соответствует теоретическим представлениям о способностях. Однако и здесь существует одна методологическая проблема: как отделить частные способности от общих? Другими словами, что считать общими способностями, а что – частными? Например, способность к арифметическом счету, бесспорно, является элементом общих способностей. Однако для бухгалтера это как раз та способность, которая особо важна для его профессиональной деятельности, и поэтому может рассматриваться в качестве частной способности.

Таким образом, рассматривая понятия «тесты специальных способностей» и «частные способности», мы столкнулись с проблемой незавершенности методологических разработок. Возникает вопрос: как поступать на практике? Как сделать так, чтобы созданная вами система профессионального психологического отбора соответствовала существующим теоретическим представлениям и методологическим подходам к решению практических задач? Скорее всего, надо исходить из следующих положений.

1. Понятие «тесты специальных способностей» и «частные способности» не тождественны, поэтому в структуре мероприятий профотбора их следует рассматривать как самостоятельные компоненты.

2. При решении задач ППО на практике не следует включать в понятие «частные способности» интеллектуальные характеристики. Следует исходить из того, что интеллект относится к разряду общих способностей, поскольку присущ всем людям. В значительной степени интеллект определяет возможность усвоения профессиональных знаний и формирование профессиональных навыков. При этом в структуре мероприятий профессионального психологического отбора чаще всего оцениваются интеллектуальные характеристики, обусловленные функционированием высших психических функций: произвольной памяти, мышления, речи, произвольного внимания. Если исходить из этого, к категории частных способностей могут быть отнесены отдельные характеристики сенсорно-перцептивной сферы, которые для соответствующих видов профессиональной деятельности могут быть очень значимыми.

К категории частных способностей, вероятно, можно отнести и способность быть честным. Дело в том, что в последние два десятилетия проблема честности стала предельно актуальной для зарубежных специалистов профотбора. Вызвано это тем, что американские компании ежегодно теряют миллиарды долларов из-за краж, растрат и иных проявлений нечестности их сотрудников. Длительное время для диагностики честности сотрудников использовался полиграф (так называемый «детектор лжи»), однако его эффективность оказалась недостаточной. В настоящее время принято считать, что более валидным способом прогнозирования и выявления нечестности работников являются тесты на честность – анкеты, созданные в качестве альтернативы полиграфу.

К категории частных способностей могут быть отнесены и психомоторные способности, поскольку они весьма значимы для отдельных видов деятельности. К данной группе методик относятся тесты, оценивающие степень развития координированности мускульных усилий, чувствительности пальцев и способности координировать движения глаз и движения рук. В настоящее время создано большое количество психомоторных тестов. Зарубежными специалистами достаточно часто используется тест «Доска Пурдъе» (The Purdue Pegboard) – тест действия. В процессе его выполнения имитируются условия сборочного конвейера и измеряется чувствительность кончиков пальцев и координация в звене глаз-рука. Суть теста сводится к тому, чтобы как можно быстрее воткнуть 50 деревянных втулок в деревянную доску с дырками сначала одной рукой, потом – второй и, наконец, обеими руками. Причем на каждую из трех попыток испытуемому дается всего по 30 секунд. Тестирование включает также надевание на болт шайбы и навинчивание на него гайки, которые нужно выполнить за одну минуту.

Не менее известны тесты О"Коннора: тест подвижности пальцев (The O"Connor Finger Dexterity Test) и тест умения владеть пинцетом (O"Connor Tweezer Dexterity Test). В процессе их выполнения оценивается скорость, с которой испытуемый пальцами или пинцетом втыкает булавки в маленькие отверстия. Эти тесты представляют собой стандартный способ измерения чувствительности пальцев и полезны с точки зрения прогнозирования успешности выполнения тонкой ручной работы, требующей чувствительных пальцев и умения совершать ими точные и аккуратные движения.

^ Психомоторные тесты достаточно широко используются в практике отечественных специалистов профессионального психологического отбора. Большинство этих тестов обладает достаточным уровнем прогностичности. По своей сути многие тесты психомоторных способностей, разработанные отечественными исследователями, близки к зарубежным аналогам. Так, например, тест «Сложная реакция с выбором» представляет бланковый аналог упоминавшихся выше тестов Пурдье и О"Коннора.

^ Личностные тесты представляют собой самостоятельную группу тестов профессионального психологического отбора. В настоящее время доказано, что результаты личностных тестов коррелируют с критериями профессиональной успешности практически во всех сферах. Чаще всего специалисты в области психодиагностики подразделяют личностные тесты на две группы: личностные опросники и проективные методики. Личностные опросники – это набор вопросов, относящихся к специфическим ситуациям, симптомам или чувствам. В процессе обследования тестируемый, выбирая ответ, показывает, насколько он согласен или не согласен с тем или иным утверждением.

При использовании проективных методик, предназначенных для оценки личностных качеств, испытуемому предъявляют какой-либо неоднозначный стимул, например чернильное пятно, и просят сказать, что он видит перед собой. Идея такого тестирования заключается в том, что, пытаясь придать стимулу смысл, люди проецируют на него свои мысли, чувства и желания. Результаты такого тестирования невозможно сфальсифицировать, потому что здесь нет верных и неверных ответов.

Сопоставляя эти два типа личностных тестов между собой, следует отметить, что личностные опросники значительно чаще, чем проективные тесты, используются в мероприятиях ППО. Это обусловлено тем, что, во-первых, тестирование по проективным методикам требует бóльших затрат времени и проводится индивидуально. Во-вторых, в качестве экзаменаторов при этом должны выступать тщательно подготовленные и опытные специалисты, поскольку лишь немногие из этих методик имеют объективные «ключи» для определения итогового балла, в большинстве же случаев они крайне субъективны и требуют специальной подготовки. В-третьих, для профессионального психологического отбора очень важно, чтобы результаты выполнения методики имели однозначное толкование, отражающее степень пригодности кандидата к выполнению предстоящей деятельности. Поэтому проективные методики обычно используются лишь тогда, когда система профотбора строится не на принципах стандартизированных процедур, а на принципе «консилиума». Например, это может выглядеть следующим образом. Представьте, что необходимо провести отбор на должность, характеризующуюся чрезмерно высокой ответственностью, не имеющей четкой структуры выполнения профессиональных обязанностей, для которой в силу объективных причин невозможно выявить полный перечень профессионально важных качеств (что само по себе бывает крайне редко). В этом случае принимается решение о том, что вывод о пригодности может быть сделан на основе коллективного мнения экспертов. Для этого привлекаются специалисты, зарекомендовавшие себя в качестве высококлассных экспертов в области профессионального психологического отбора (желательно, чтобы их было не менее 10). Им предлагается изучить претендентов на вакантную должность и высказать свое мнение. В этом случае эксперты могут использовать любые, в том числе проективные, методики, поскольку итоговое заключение будет формироваться на основе совпадения взглядов экспертов.

Скорее всего, на практике такую систему отбора осуществить не удастся. Во-первых, это потребует весьма больших финансовых затрат (стоимость работы высококлассного эксперта достаточно высока сама по себе, а кроме этого, возможно, потребуется использование не только проективных, но и других дорогостоящих методик). Во-вторых, собрать в одном месте такое количество высококлассных экспертов не просто. Поэтому проективные методики в основном используются в практике консультантов-психологов и практически никогда не применяются в структуре мероприятий ППО. Тем более что специалисты неоднократно обращали внимание на низкую валидность проективных методик в отношении задач профессионального психологического отбора.

Следует отметить, что большинство личностных опросников представляют собой некую экспериментальную модель личности человека. Поэтому в основе многих личностных опросников лежит определенная концепция, отражающая представление автора теста о структуре личности или о личностных качествах, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. Наиболее яркие примеры эмпирической реализации теоретической концепции – тест Кеттелла (16PF) и личностный опросник «Обозрение темперамента» Гилфорда-Циммермана (Guilford – Zimmerman Temperament Survey), с помощью которого можно получить оценки по 10 независимым личностным качествам.

Широкую известность, в том числе и в России, получил Миннесотский многофакторный личностный опросник (MMPI-2), впервые опубликованный в 1943 и переработанный в 1989 г. Он включает в себя 567 утверждений и используется в качестве инструмента отсеивания при отборе на должности, предъявляющие повышенные требования к устойчивости психики, поскольку оценивает степень соответствия психического состояния кандидата общепринятой норме.

Вместе с тем одна из наиболее актуальных проблем использования личностных тестов заключается в том, как учитывать полученные результаты. Дело в том, что большинство личностных методик предоставляют информацию сразу о значительном количестве личностных качеств и не имеют какого-либо одного интегрального показателя. Например, если в отношении теста MMPI интегральный показатель можно найти в виде оценки соответствия общепринятой психической норме, то такого нельзя сделать в отношении других методик. Предположим, что используемая вами методика предоставляет информацию по 16 или 17 личностным характеристикам, но вам, согласно проведенному вами анализу профессионально важных качеств, необходимо учитывать показатели лишь двух или трех факторов данного теста. В этом случае вполне логично было бы учитывать только те факторы, которые определены как профессионально значимые, а остальные вообще не учитывать (именно так обычно и поступают). Однако не учитывается тот факт, что практически все личностные тесты, за исключением тестов Г. Айзенка, с математической точки зрения представляют собой косоугольные модели, т. е. модели, шкалы (факторы) которых находятся между собой в определенной взаимосвязи. Следовательно, показатели по тем шкалам, которые являются значимыми для решения вашей практической задачи профотбора, в определенной мере зависят от значений других факторов, которые вы никак не оцениваете. В случае если в силу определенных обстоятельств произойдет изменение показателей второстепенных шкал, то изменятся и показатели тех шкал, которые представляют интерес для вас. Данный факт, в свою очередь, означает, что прогностическая надежность ваших суждений о степени профпригодности кандидата окажется недостаточной. Поэтому наиболее целесообразно использовать в мероприятиях профессионального отбора личностные тесты, которые одновременно и предоставляют множественную информацию о личности, и позволяют объединить данную информацию в единый интегральный показатель.

Форма А

Общая инструкция.

Всего в данном блоке Вам будет предложено 8 интеллектуальных методик. В каждой методике содержится по 16 заданий, а к каждому заданию на стимульных бланках будет дано пять вариантов ответа под индексами «а», «б», «в», «г», «д».

Рассмотрим, как заполнять бланки на примере методики № 1.

Инструкция к методике № 1 «Аналогии». Сущность задания состоит в установлении логических отношений или взаимосвязей между словами (понятиями) по заданному образцу.

Пример задания			Регистрационный бланк № 1
1. Летчик	Моряк
			1
			2
	в. корабль		3
			4
			5
			6

В левой части каждого задания одно под другим расположены два слова, которые находятся в определенной взаимосвязи, например, «летчик - небо». Это задающая аналогия, в которой подразумевается, что деятельность летчика связана с небом.

Справа в каждом задании также подчеркнуто слово, а под ним находятся четыре варианта ответа. Вам необходимо выбрать одно из четырех слов, которое находилось бы по отношению к подчеркнутому в такой же логической зависимости, как и левая пара слов. Так, в приведенном примере, как «летчик» относится к «небу», так «моряк» относится к «морю». Значит, верным ответом является вариант под индексом «г». В регистрационном листе соответственно номеру задания Вы поставите метку в графе под индексом «г». Если в приведенных вариантах нет верного ответа, необходимо поставить метку в графе под индексом «д». Будьте внимательны при выполнении задания. Далее по каждой методике вам будет дано отдельное объяснение.

На выполнение 1 задания отводится 3 минуты.

Стимульный бланк к методике № 1. «аналогии»

1		6		11
ель	стол	бежать	кричать	фильм	опера
	а. мебель		а. молчать
			б. шептать		б. артист
	в. гарнитур		в. шуметь
2		7		12
глава	квартира	театр	библиотека	гора	дерево
					а. корень
	б. комната
			в. читатель
			г. букинист
3		8		13
среда	воскресенье	пароход	поезд	число	слово
	а. четверг	пристань
	б. суббота		б. вокзал
	в. вторник		в. рельсы		в. читатель
	г. понедельник				г. рассказ
4		9		14
шар	куб	нога	глаза	прохлада	голубой
			а. зрение
	б. фигура
					в. теплый
	г. квадрат
5		10		15
коза	хлеб	музыка	пение	малина	физика
животное					а. ученик
			б. солист		б. вакуум
	г. тарелка
				16
				растение	утка
					в. лететь

Инструкция к методике № 2 «Числовые ряды». Сущность методики состоит в установлении закономерностей, лежащих в основе построения числового ряда и нахождении числа, которое должно продолжить этот ряд.

У Вас стимульный бланк с заданиями и вариантами ответов и регистрационный лист, в котором Вы отмечаете верный, на Ваш взгляд, ответ.

Рассмотрим пример выполнения задания.

	6 9 12 15 18 21...
Регистрационный бланк № 2.

В стимульном бланке даны числовые ряды.

Пример 1: числовой ряд 1 2 3 4 5 6. Закономерность его построения состоит в том, что каждое последующее число больше предыдущего на единицу, число, которое может продолжить этот ряд, - 7. Посмотрим в правую часть задания, где даны ответы. Верный ответ приведен в графе «г». Вы должны в регистрационном бланке в графе «г» поставить метку «+» в строке задания 1.

Пример 2: даны числа 6 9 12 15 18 21. Каждое последующее число больше предыдущего на три, т.е. число, которое может продолжить этот ряд, - 24. Верный ответ приведен в графе «а» правой стороны стимульного бланка. Вы ставите метку в регистрационном бланке в графе «а» в строке задания 2.

Методика «Числовые ряды» составлена по принципу возрастающей трудности. В основе построения числовых рядов могут лежать арифметические действия сложения, вычитания, умножения, деления, возведения в степень, извлечение корня. Могут встречаться сочетания двух арифметических действий (например, сложения и вычитания) или два идущих параллельно числовых ряда в одном задании.

На выполнение методики отводится 4 минуты.

Название теста . Тест эффективного интеллекта. Форма Б

Краткое название . ТЭИ-2009.Б

Предназначение .

Тест предназначен для диагностики уровня развития "эффективного интеллекта", то есть общей способности к решению практических интеллектуальных задач. Большинство распространенных тестов на интеллект имеют "склонность" диагностировать "академический интеллект", то есть общую познавательную способность. Тесты на академический интеллект полезны в практической психологии образования. При работе со взрослыми, работающими людьми чаще всего бывает нужным изучать именно уровень эффективного интеллекта: в практике профотбора, профподбора.

Тест эффективного интеллекта позволяет оценить один показатель, эффективный интеллект. Тест включает в себя две части, но эти части не являются субтестами в привычном понимании. Задания сгруппированы в "Часть А" и "Часть Б" исключительно для удобства восприятия испытуемого. В первой части содержатся задания с выбором ответа. Во второй части - задания с кратким ответом.

Всего в тесте 30 заданий 24 различных видов. Именно разнообразие заданий и обеспечивает надлежащее качество диагностики эффективного интеллекта. Имеются как традиционные для тестов на IQ задания (например "аналогии" или "геометрическое сложение", так и довольно сложные логические задачи ("быки-коровы").

Тест предназначен для профессионального использования. Основное предназначение: профотбор и профподбор. Методика содержит таблицу перевода сырых баллов в стандартную IQ-шкалу, однако следует избегать "прямого" его использования, когда ставятся диагнозы "уровень IQ средний" или "уровень IQ выше среднего" и т.д. в силу абсолютной условности этих градаций в случае диагностики эффективного интеллекта. Для различных возрастов, социальных слоёв населения, профессий нормы должны были бы быть совершенно различными. Поэтому наибольшую пользу можно извлечь из методики только в тех случаях, когда испытуемые сравниваются между собой: например в случае группового тестирования или же в случае, когда психолог постепенно накапливает свой массив данных результатов тестирования, вырабатывает собственную нормативную шкалу.

Испытуемых, у которых был выявлен высокий уровень развития эффективного интеллекта, отличает: гибкость и беглость мышления (наглядно-действенного, наглядно-образного, абстрактно-логического), высокий уровень развития произвольного внимания, большой объём оперативной памяти, хорошо организованное восприятие, высокая общая осведомленность, развитые аналитико-комбинаторные способности.

Стимульный материал содержит как текстовые, так и графические данные. Поэтому при распечатке следует убедиться в надлежащем качестве стимульного материала. Особое внимание следует уделить заданию, в котором требуется оценить количество точек на картинке.

Методику можно проводить как индивидуально, так и в группе. На руки испытуемый получает тестовую тетрадь и бланк ответов. Испытание проводится на время (40 минут на весь тест), поэтому следует обратить внимание на то, чтобы испытуемые не начали отвечать раньше времени.

Требования к проведению: спокойная обстановка, отсутствие возможности списывать, отсутствие возможности пользоваться черновиками и калькулятором. Вообще все промежуточные действия испытуемый должен совершать в уме.

Тест можно проводить не только в исследовательских целях. Его можно использовать в тренинговой работе как средство развитие интеллектуального потенциала. Можно использовать соревновательный интерес участников. Можно использовать через определённое количество времени две формы теста для диагностики прогресса интеллектуального развития.

Оцениваемые качества . Интеллект. Эффективный интеллект

Порядок проведения

Для проведения обследования необходимо: тестовая тетрадь каждому испытуемому, бланк ответов, ключ и таблица переведения сырых показателей в стандартные баллы IQ.

Время проведения: 40 минут.

Желательно проводить обследование в спокойной, достаточно комфортной обстановке.

Инструкция

Испытуемым даётся инструкция в письменном виде (первая страница тестовой тетради). Необходимо дать несколько минут на ознакомление с инструкцией и на то, чтобы подготовить ручку, убрать со стола лишнее. Если появятся вопросы, то дать ответы на них.

Задания

Обработка результатов

Ответы проверяются в соответствии с ключом. Обратите внимание, что за некоторые задания даётся 2 и даже 3 балла. Максимально возможное количество сырых баллов: 45.

Таблица перевода сырых баллов в стандартную шкалу IQ:

Сырые	0-4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17
IQ	70	75	79	83	86	88	90	91	92	93	94	95	96	97

Сырые	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
IQ	98	99	100	101	102	103	104	105	106	107	108	110	112	115

Сырые	32	33	34	35	36	37	38	39	40	41	42	43	44	45
IQ	118	121	124	128	132	138	144	151	159	165	175	186	198	212

Напомним, что шкала IQ построена так, что большинство результатов ложится в диапазон 85-115 баллов. Однако понятие "норма" может сильно варьироваться для разных социальных групп испытуемых.

Год разработки теста . 2009

Номер версии . 1.0

1. Тест эффективного интеллекта. Форма Б [Электронный ресурс] // А. Я.. 14.05.2009..html (14.05.2009).